הפקת אירוע עבור גיבוש ופיתוח מנהלים

כל ארגון מצליח מעריך את תשומת הלב וההשפעה של אנשיו מלמעלה למטה. ובכל זאת, מנהיגים חיוניים לעזור להנחות את הספינה. מחלקות עשויות להיאבק לפעול ללא מנהיגות יעילה, מה שמדגיש את החשיבות העצומה של סדנאות פיתוח מנהלים והכשרה למנהיגים. תוכניות לפיתוח מנהיגות יכולות לעזור לארגונים לזהות ולהכשיר מנהיגים עתידיים. בנוסף, הזדמנויות פיתוח מתמשכות יכולות לעזור למנהיגים קיימים לשפר את כישורי המנהיגות שלהם ולעזור להם להתקדם לתפקידי מנהיגות נוספים בעתיד.

יתרונות מרכזיים של תוכנית לפיתוח מנהיגות וגיבוש מנהלים

לפני הקורונה, למצוא את הכישרון הנכון לתפקידים פתוחים כבר היה אתגר. חברות יכלו לצפות שמשרות יישארו פנויות למשך 43 ימים בממוצע, כאשר סוגים מסוימים של תפקידים (כמו שירותי בריאות ותפקידי הנדסה) יימשכו הרבה יותר זמן.

נושא זה מורכב לתפקידי מנהיגות, שבהם תהליך הגיוס הוא לרוב קפדני יותר והתפקידים נותרים לא מאוישים לפרקי זמן ארוכים יותר. אחרי הכל, קיום המנהיגים הנכונים היא בעצמה אסטרטגיית שימור מרכזית. לפני שהמגיפה שינתה את סדר העדיפויות של העובדים, כמעט 60% מהאנשים עזבו "במיוחד" בגלל ניהול לקוי.

מנהלים טובים הם בעלי ערך רב לארגון, מה שהופך את פיתוח המנהיגות לחלק חיוני בשמירה והכשרת מנהיגים קיימים ועתידיים.

על ידי הצעת תוכניות לפיתוח מנהיגות וגיבוש מנהלים, ארגונים יכולים:

1. איתור מנהיגים פוטנציאליים בתוך הארגון
2. הצע אימון מנהיגות מותאם אישית ומנטורינג לפוטנציאל גבוה
3. הגדל את שיעורי שימור המנהיגים
4. קבע מסלולי מנהיגות עבור כישרונות מגוונים

תוכניות לפיתוח מנהיגות גם אינן צריכות להתקיים בבועות נפרדות. על ידי יצירת תוכניות הכשרה הוליסטיות המשלבות את כל האלמנטים הללו וממנפות את המשאבים החזקים ביותר שלך (האנשים שלך), תוכניות מנהיגות יכולות להפוך באופן חיובי הכל מרווח לתחלופת עובדים.

זיהוי מנהיגים פוטנציאליים

ארגונים רבים בוחרים להעסיק או לקדם מנהיגים באופן פנימי במידת האפשר. מגיפת ה-COVID-19 הדגישה את החשיבות של שיטות עבודה זו. למעשה, לינקדאין גילתה שהגיוס הפנימי עלה ב-20% ב-2020, בעקבות מגמה שקדמה למגיפה.

גיוס מנהיגות פנימית היא לא פחות מהגיון בריא. לעובדים בדרג זוטר עם קביעות יש הרבה יותר ידע על יעדי הארגון, המבנה, המוצר והצוות שלהם. לגייסים חיצוניים יש אולי התנסויות או כישורים רצויים שקשה למצוא בקרב פוטנציאלים פנימיים, אבל לרוב אין תחליף לרמת הידע והניסיון האינטימית עם הארגון שעובדים קבועים מביאים לשולחן.

תוכניות הכשרת מנהיגות יכולות לעזור לארגונים לזהות טוב יותר את המנהיגים העתידיים הפוטנציאליים הללו.

תהליך בן שני שלבים יכול לגרום לכדור להתגלגל:

1. בקש ממנהלים או מנהיגים לזהות עובדים בדרג זוטר המפגינים כישורי מנהיגות
2. הזמן מנהיגים מזוהים לתוכנית חונכות עם פוטנציאל גבוה

לא כל הפוטנציאלים הגבוהים צריכים בהכרח להתקדם לתפקיד מנהיגותי באופן מיידי, או בכלל. הזמנת אנשים אלה לתכנית עם פוטנציאל גבוה מאפשרת לארגון ללמוד עליהם יותר, עוזרת להם להסתגל לתפיסה ולדרישות של מנהיגות, ומציעה מקום להכשרה והדרכה שיכולים לסגור כמה פערי מיומנויות קריטיות שעלולים להוות מחסומים לקידום.

הרכבת פוטנציאלים גבוהים להזדמנויות גיוס פנימיות

כל אחד בארגון שלך צריך הכשרה. זה כמעט נתון. עם זאת, הכשרת מנהיגות היא ייחודית בכך שהיא עשויה להיות ספציפית לתחום או לא. המשמעות היא שיש שתי דרכים שבהן הכשרת מנהיגות חשובה לפוטנציאל גבוה.

ישנן תכונות נלמדות שרלוונטיות באופן כללי לכל גיבוש מנהלים

מנהיגים טובים מציגים מאפיינים או תכונות מסוימות שניתן ללמוד או לחדד באמצעות תוכניות הכשרה. מיומנויות אלו עוברות לכל תפקיד מנהיגותי, ללא קשר לאיזו מחלקה נמצאים המנהיגים. בבלוג הבוגרים שלה, אוניברסיטת נורת'ווסטרן מפרטת 5 כישורי מנהיגות או תכונות שמנהיגים טובים מציגים:

• מודעות עצמית ופיתוח עצמי
• יכולת לפתח אחרים
• עודד חשיבה אסטרטגית וחדשנות
• תודעה אתית ואזרחית
• תרגל תקשורת

שימו לב, שוב, אף אחד מאלה אינו ספציפי לעבודה או תעשייה מסוימת. מיומנויות אלו נחוצות באותה מידה עבור שיווק, מכירות, משאבי אנוש, הנדסה ועיצוב, בין רבים אחרים. ישנן מיומנויות מנהיגות רבות נוספות שאנו יכולים לפרט, כמו תקשורת, קבלת החלטות החלטית, התחשבות או ארגון. מה שהכי חשוב הוא שהפוטנציאל הגבוה שלך הוא או ש-A) כבר מראה את הכישורים שהארגון שלך זקוק לו הכי הרבה מהמנהיגים שלו או ב) שהם מוכנים ומסוגלים ללמוד את המיומנויות הללו.

יש מיומנויות מנהיגות שהן ספציפיות לתחום באופן ייחודי

חלק מתפקידי מנהיגות דורשים ידע טכני או ספציפי לתפקידים יוצאי דופן. לארגון עשוי להיות כמה פוטנציאלים גבוהים שיש להם קבוצה מצוינת של כישורי מנהיגות רחבים (כגון אלה שלמעלה), אבל שזקוקים ליותר זמן כדי לפתח את הידע הטכני הנדרש לתעשייה או לתפקידו. לרוב מדובר בעובדים בדרג זוטר או בדרג בינוני שיש להם כהונה של כמה שנים, אך תפקידם בארגון היה מצומצם למדי.

במצבים כגון אלה, אימון מנהיגות עשוי לכלול חונכות מבוססת מיומנויות 1:1 או אימון עם מנהיגים אחרים במחלקה של אותו אדם. בינתיים, הזדמנויות הכשרה במסגרת התוכנית יכולות לכלול לקיחת אחריות נוספת שעוזרת לסגור מיומנויות או פערי ידע עבור אותם אנשים שיש להם כישרונות מנהיגות טבעיים או קיימים, אך חסרים להם ניסיון עבודה ספציפי לתחום.

ארגונים בעלי קנה מידה מהיר עשויים למצוא בנתיב זה לפיתוח מנהיגות יתרון. זיהוי מוקדם של מנהיגים פוטנציאליים יכול להפחית את הזמן וההוצאות הכרוכות בגיוס מנהיגים. זה גם יכול לאפשר לארגון למצוא את האנשים הנכונים מבלי לסבול מההשלכות של העסקת מנהיגים חיצונית לעומת פנימית (עוד על כך בהמשך).

תוכניות לפיתוח מנהיגות

במצבים כגון אלה, אימון מנהיגות עשוי לכלול חונכות מבוססת מיומנויות 1:1 או אימון עם מנהיגים אחרים במחלקה של אותו אדם. בינתיים, הזדמנויות הכשרה במסגרת התוכנית יכולות לכלול לקיחת אחריות נוספת שעוזרת לסגור מיומנויות או פערי ידע עבור אותם אנשים שיש להם כישרונות מנהיגות טבעיים או קיימים מראש, אך חסרים ניסיון עבודה ספציפי לתחום.

ארגונים בעלי קנה מידה מהיר עשויים למצוא בנתיב זה לפיתוח מנהיגות יתרון. זיהוי מוקדם של מנהיגים פוטנציאליים יכול להפחית את הזמן וההוצאות הכרוכות בגיוס מנהיגים. זה גם יכול לאפשר לארגון למצוא את האנשים הנכונים מבלי לסבול מההשלכות של העסקת מנהיגים חיצונית לעומת פנימית (עוד על כך בהמשך).

שמור על האנשים המוכשרים ביותר שלך

אסטרטגיית גיבוש מנהלים יכולה לשחק תפקיד מרכזי במידת השמירה על כישרונות. בתור התחלה, רוב העובדים רוצים הזדמנויות פיתוח. סקר LinkedIn משנת 2019 מצא ש-94% מהעובדים היו נשארים זמן רב יותר אצל מעסיק שמעריך ומציע הזדמנויות למידה. פיתוח מנהיגות נופל היטב בתפיסה זו.

גיוס עובדים פנימי עוזר במסלול הקריירה

עם זאת, יש יותר בשימור מאשר רק להציע הזדמנויות למידה, במיוחד כשמדובר במנהיגות. לאסטרטגיית גיוס המנהיגות שלך יכולה להיות השפעה חיובית או שלילית על שימור העובדים שלך. דו"ח מגמות הכישרונות העולמיות של לינקדאין לשנת 2020 גילה שאנשי מקצוע כשרונות נשארים בחברה 41% יותר כאשר החברה הזו נותנת עדיפות לגיוס פנימי לעומת גיוס חיצוני.

הסיבה כאן די ברורה. זה מסתכם בנתיב קריירה. אם האנשים שלך רואים אותך עובדים באופן פנימי לתפקידי מנהיגות, סביר יותר שהם יראו עתיד עם הארגון שלך. כל עוד גורמים אחרים לא גורמים להם לעזוב, הם יישארו להזדמנות להתקדם עם ארגון שהם מאמינים בו.

בחירת מועמדים חיצוניים יכולה לגרום לאנשים להפסיק

מחקרים אחרים מאשרים זאת, גם כן. לדוגמה, מחקר של Harvard Business Review (HBR) מצא כי מועמדים פנימיים שמגישים מועמדות אך נדחו לאחר מכן תפקיד שמגיע לגיוס חיצוני יש סיכוי גבוה פי שניים לפרוש מעובדים שלא הגישו מועמדות כלל.

זה עלול לגרום לחלק ממנהלי הגיוס להיזהר מלקבל בקשות ממועמדים פנימיים, אבל שוב, זה מחזיר אותנו לנקודה האחרונה לגבי גיוס פנימי (העובדים שלך רוצים לראות אותך עושה זאת). והנתונים של HBR מראים ששיעור העזיבה עבור אותם מועמדים פנימיים שנדחים נחתך בחצי כאשר הם התראיינו עם מנהל גיוס במקום לשלול את התפקיד מוקדם יותר בתהליך.

כתוצאה מכך, HBR מצאה גם שאותם מועמדים פנימיים שמגישים מועמדות אך לא מצליחים לקבל את העבודה, בוחנים גם אם אתה שוכר מישהו אחר באופן פנימי או חיצוני. כמו להתראיין עם מנהל גיוס עובדים, שיעורי הפרישה שלהם יורדים ב-50% כשהם רואים ששכרתם מישהו אחר באופן פנימי.

במידת האפשר, גיוס פנימי לתפקידי מנהיגות הוא דרך הפעולה הבטוחה ביותר. אם אתה מוצא את עצמך מסתכל סביב הצוותים שלך ורואה כמה פערים בכישורי מנהיגות, אולי עדיף להציע תוכניות לפיתוח מנהיגות במקום פשוט לבחור בגיוס עובדים חיצוניים לתפקידי מנהיגות.

צור מסלולי מנהיגות עבור כישרונות מגוונים

אנו נמצאים כעת בעיצומה של מהפכת גיוון, שוויון והכלה שהגיעה מזמן. מחסומים היסטוריים לקידום קריירה עדיין איתנו. אתה יכול לראות את זה במספרים: כמעט 86% ממנכ"ל Fortune 500 הם גברים לבנים, בעוד שנשים מחזיקות רק בסביבות 8% מתפקידי ההנהגה בדירקטוריון. NPR מסכם את בעיית הגיוון במנהיגות בתמציתיות: "אתה עדיין יכול לספור את מספר המנכ"לים השחורים על יד אחת."

גיוון מגדרי וגזע משפר את הרווחיות

הבעיה היא לא כל כך פער של מיומנויות בקרב עובדים בני מיעוטים אלא של גישה. הזדמנויות גיבוש מנהלים מתעוררות לרוב באמצעות קשרים אישיים. בהיעדר קשרים אלה, קבוצות שוליות היסטוריות בכוח העבודה נאבקו למצוא סוג של פיתוח מנהיגות והזדמנויות חונכות המעניקות נראות לקידום.

יש יתרון משמעותי בהכנסות להתמקדות בגיוון במאגר כישרונות המנהיגות. מחקרים מראים שארגונים עם אחוז גבוה יותר של נשים בתפקידי מנהיגות בקבלת החלטות נהנים משולי רווח גדולים יותר. באופן ספציפי, "החברה עם יותר נשים יכולה לצפות לעלייה של 6 נקודות אחוז ברווח הנקי, בעוד שהרווח הנקי החציוני הכולל היה קצת יותר מ-3 אחוזים".

מחקר מקינזי אישר בנפרד את ההשפעה החיובית של גיוון מנהיגות על הרווחים. מחקר משלה גילה שחברות ברבעון העליון למגוון מגדרי היו רווחיות יותר ב-21% מאלו ברביע התחתון בקטגוריה זו. כמו כן, לחברות בעלות רמה גבוהה יותר של גיוון תרבותי היה סיכוי גבוה יותר ב-33% לביצועים טובים יותר מאלה ללא גיוון כזה כשבוחנים את שולי ה-EBIT.

לסיכום

בקיצור, חברות שמשקיעות בתוכניות פיתוח מנהיגות וגיבוש מנהלים יכולות להגדיל את הרווחיות שלהן ולהפחית את שיעורי התחלופה. על ידי זיהוי מוקדם של פוטנציאלים גבוהים, חברות יכולות למנף את מאגרי הכישרונות הקיימים שלהן להעסקה פנימית וקידום הזדמנויות. זו, כשלעצמה, אסטרטגיית שימור חשובה. אבל בשילוב עם התמקדות ב-DEI, חברות יכולות גם להפנות עין לא רק לחסוך כסף באמצעות שימור, אלא גם להגדיל את הרווחים.

זה בהחלט מה שגילו גם Red Hat וגם Bacardi לאחר שיתוף פעולה עם MentorcliQ. שתי החברות יצרו מספר תוכניות חונכות, כולל הזדמנויות לפיתוח מנהיגות עבור פוטנציאלים גבוהים ומנהיגים קיימים.

עבור Red Hat, 60% מהמעורבים בתוכניות מנטורינג שהעבירו תפקידים עשו זאת באמצעות קידום. ועבור בקרדי, 86% ממשתתפי תוכנית החונכות המנהיגותית שלה נהנו מתנועות לרוחב או מקידום. בבחינת כל נתוני החזר ה-ROI של הלקוחות שלנו, MentorcliQ מצאה כי חונכות נוטה לייצר את יתרון השימור הגדול ביותר עבור העובדים החדשים של הארגון (0-2 שנות כהונה) והעובדים המנוסים ביותר שלהם (10+ שנות כהונה). כל השימור הוא קריטי, אבל שמירה על העובדים החדשים והמנוסים ביותר שלך היא לא יסולא בפז.